Zeg leider, begin met leven!

“Ik vind het onuitstaanbaar dat we ons brein gebruiken om macht te misbruiken, of erger nog, elkaar de hersens in te slaan. Laten we wat liever doen tegen elkaar. Nee, dat is niet naïef. Het is naïef om te denken dat je zo door kunt gaan.”

Jan Stans is het zat. Al 23 jaar geeft hij trainingen aan leiders en managers van kleine en grote bedrijven. Om los te maken wat vast zit, in zichzelf, of de organisatie. Toch ziet hij dat leiders nog altijd veel beslissingen nemen vanuit een drive om te overheersen, of vanuit een angst om macht, status of aanzien kwijt te raken. Waarom we dat doen? “Het is een overlevingsmechanisme,” zegt Stans. “Wij zijn de enige dieren die weten dat we dood gaan. Vanuit dat besef nemen wij heel veel beslissingen.” En daar moet het maar eens afgelopen mee zijn, vindt Stans. “We zijn er als mens aan toe om te stoppen met overleven en te beginnen met leven.”

Leidinggeven moet dus anders. En wel nu graag. Genoeg crisissen om ons heen om te beseffen dat het tijd is voor rigoureuze veranderingen. “De wereld is op weg naar een grote gebeurtenis, misschien wel een derde wereldoorlog,” zegt Stans. “Maar ik denk niet dat het nodig is. De hele wereld hoéft niet afgeslacht te worden, we hebben een keuze.”

ben kuikenDe urgentie voor een kentering is hoog, vindt ook Ben Kuiken, filosoof, schrijver van managementboeken en oprichter van het platform Nieuworganiseren.nu . “Bestuurders en leidinggevenden beseffen dat ze het roer om moeten gooien, want ze trekken niet langer de beste mensen meer aan. Dat komt omdat die mensen tegen muren aanlopen. Er is te veel gedoe binnen organisaties, de mensen verpieteren,” aldus Kuiken.

 

 

Hoewel de meeste organisaties vooral nog nadenken, maar nog geen stappen durven zetten, – “te spannend” – ziet Kuiken hier en daar toch ook al voorbeelden van nieuwe organisaties en nieuw leiderschap. Zoals Buurtzorg Nederland, in 2007 opgericht door verpleegkundige Jos de Blok. Hij bedacht een nieuwe vorm van zorg verlenen, met zelfsturende wijkteams, en verpleegkundigen die hun eigen kennis, ervaring en gezonde verstand gebruiken om te bepalen hoeveel aandacht een patiënt nodig heeft. Een organisatie zonder managers dus. En die zijn ook helemaal niet nodig, volgens Kuiken. “Mensen managen zichzelf.”

Een ander voorbeeld van decentrale organisatie is het Broodfonds, dat een alternatief is op de traditionele, dure arbeidsongeschiktheidverzekeringen. Bij het Broodfonds verenigen ondernemers zich in groepen van tussen de 25 en 50 mensen. Ze sparen met elkaar iedere maand wat geld en keren dat uit wanneer iemand binnen de groep zich ziek meldt. Dat uitkeren gaat puur op basis van vertrouwen.

Het zijn typisch voorbeelden van de transitie waarin Nederland verkeert, waarbij een opkomende nieuwe orde zich losmaakt van de gevestigde orde en slimme nieuwe organisatievormen bedenkt. Jan Rotmans zegt daarover in zijn boek Verandering van tijdperk, “De komende decennia zal Nederland transformeren naar een nieuwe samenleving waarin de machtsverhoudingen zoals we die nu kennen radicaal zijn omgegooid. De kanteling komt van onderop, wordt door mensen zelf geïnitieerd en georganiseerd en zal leiden naar een betere maatschappij.”

Of de grote bedrijven deze voorbeelden van nieuw organiseren en nieuw leiderschap gaan volgen betwijfelt Dominique Haijtema, hoofdredacteur van Management Team. “Ik zie nog veel voorbeelden van oud leiderschap. Daarbij gaat het nog steeds om macht en status. Ook al komen bestuurders door de toegenomen transparantie steeds meer onder druk te staan. Werknemers is het niet meer uit te leggen dat de top veel meer verdient of een eigen parkeerplek, verdieping met hoogpolig tapijt, betere koffie en een eigen lift heeft. Dat past niet meer in deze tijd, maar is blijkbaar lastig te veranderen. Het vraagt ook veel van managers om hun toegevoegde waarde ter discussie te durven stellen.’

Dominique HaijtemaOok de veertigers die nu aan het roer komen in het bedrijfsleven zijn volgens Haijtema vaak nog ‘old school managers’, die met hiërarchie bezig zijn of technocratisch zijn. ‘Sterk in de inhoud, maar minder sterk in het verbinden met de werkvloer, klanten of de samenleving. De echte vernieuwing komt inderdaad van start-ups en van onderop.

Dan gebeurt het toch niet. Dan gaat de gevestigde orde toch niet overstag. “Het moét niet, het is een vrije keuze.” zegt Stans. “Maar we kúnnen onszelf bevrijden. We hébben de mogelijkheid.” Inderdaad, mogelijkheden genoeg, ook voor de grote corporates, bevestigt Kuiken. “Ook van een Unilever kun je een netwerk organisatie maken, met zelfsturende teams die met elkaar verbonden zijn via het internet.” Maar of ze dat werkelijk zullen doen, maakt Kuiken niet veel uit. “Ze hoeven die stap niet te maken. Grote bedrijven vallen vanzelf om. Binnenkort komt er gewoon een airbnb versie voor bankieren en dan hebben de grote banken het nakijken. Vandaar de urgentie. Ze voelen hem heus wel.”

In het filmpje hieronder legt Jan Stans uit hoe het ego wel degelijk waardevol kan zijn. Het duurt 2min30.


 

No comments

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *